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遭遇性騷擾的女員工,如何影響了公司的形象?

聊聊今天的熱點,一個女實習生在小紅書公開懟自己的前任雇主。

大概的故事很簡單,在入職後她遭遇了一個同事入室性侵,這位小夥伴臨危不亂,經過幾個小時的鬥智鬥勇,不但沒讓對方沒能得逞,還第一時間錄音並報警,最終該同事當場被捕,鋃鐺入獄。

這本來是一件好事。

然而,幾個月後,她卻因為這場意外,沒有得到公司的留用,HR的反饋是:「她是一個有風險的人;會影響公司形象」。

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女生特意在「她是一個有風險的人;會影響公司形象」這一句標注了「有錄音」。

坦率說,即使沒有錄音,我也能想象部分管理者會有這樣的反應。

我們可能在校園裏,也聽過諸如「一個巴掌拍不響」,「為什麽欺負你不欺負別人?」的有趣邏輯。

在企業也是如此。

當出現問題的時候,有些企業的管理者思維是「我看看誰給我添麻煩(增加工作量)」。

而有些企業裏,管理者的思維會變成是「我們沒有保護好員工,我們需要做得更好。」

決定這一切的,叫做「企業文化」。

1

讓員工有安全感

有人會說,這種HR還是不是人啊,女員工在你的公司遭遇這麽大的危險,為什麽你會這麽冷血?

我倒不這麽認為。

美國知名領導力專家Simon Sinek曾經分享過一個案例:

我有一次坐飛機,看到這樣一個事情,一位乘客想提前登機, 被門衛攔住,並像對待一個罪犯一樣,大聲斥責這名乘客。

於是,我說:「你為什麽把我們當作牛來對待?你不能像對待人一樣對待我們嗎?」

她回答我的原話是:「先生,如果我不遵守規則, 我會陷入麻煩甚至丟掉工作。」

所有她告訴我的都表明了她缺乏安全感。所有她表達的話都說明了她不信任她的上司。

這就是企業文化的力量。

當你的企業文化給員工以危機感的時候,員工要做的肯定是自我保護。

如果公司的機製不保護我,咱打工人不是傻子,會用我們自己的方式,去規避風險。即使這種方式對公司不利,即使這種做法可能傷害到別的同事。

這從本質上削弱了我們的組織。

我大概率能夠猜到一點。

HR/主管招來的人惹了這麽大麻煩,大概率會被diss招人不當,後續需要自己去擦屁股料理後事。

這對HR/主管來說是飛來橫「活」——自己本職工作被耽誤了,自己也會拿不到獎金,甚至丟掉工作。

組織不會保護為員工辦事有溫度的我,但會有溫度的做法往往會耽擱正經工作,最後導致有溫度的我,被沒有溫度的企業文化給幹掉。

那麽,為了保住自己的工作,就應該幹掉那些惹出麻煩的人——不管是被動還是主動,是一種自我保護的方式。

所以,管事人想的可能不是:「因為我公司的招人不慎,員工保護措施不到位,導致員工成為受害者,我要幫助受害者,安撫受害者……」,而是「一個巴掌拍不響,
所有風險員工都要處理掉,否則我自己可能就會被領導批評。」

結果我們都看到了,企業越想堵住風險,越想控製風險,最後反而適得其反,最終實現微博熱搜第一位。

相反,如果在出事後,企業文化要求員工做得更有溫度,能夠理解因此帶來的其他工作的延誤,那麽,HR和主管會拿出更多時間安撫實習生聆聽實習生的想法,會製定更嚴格的製度去防範辦公室性騷擾,會提供更多女性員工自我保護的工具。

那麽,這位實習生真的還會在試用期結束後暴走嗎?

領導力的一個重要特質是讓員工感到安全,當我們在組織內部有安全感時,我們會自然地結合我們的特長和力量,共同麵對外麵的危險,同時抓住機會。

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2

我知道你很急,但急不來

你可能會發現這種事情,往往發生在一些業務上很激進的企業。

比如,之前我寫過一篇關於Uber的文章《從Uber 和 拚多多說起:企業文化是如何扭曲的》。

Uber創始人卡蘭尼克很早就知道公司高管性騷擾下屬的問題,但Uber的企業文化很狼性——為達目的不惜一切手段,所以根本不在乎這些細節。

而在這件事爆出來的前幾天,這家公司還有另一條新聞。

3月1日,這家公司的財報披露,去年淨虧損144億,相當於每賣一輛車,公司要虧接近12萬。第二天,這家互聯網造車公司的股價大跌13.17%,創下上市以來新低。

我理解,這是不少互聯網高科技企業麵臨的核心挑戰。

大環境不好,市場競爭激烈,收入增長逐漸乏力的同時,公司始終做不出利潤來……

如今的投資人都不是善男信女,做不出利潤來,投資人就認為你遲早會把公司虧掉。在這種大背景下,我們看到不少互聯網公司手裏的現金都比公司的市值高。

現狀迫在眉睫,公司需要盈利。

很多公司的戰略也是跟著這個思路走的,所以,企業往往會給員工更少的時間,更高的績效目標——讓員工壓力山大,從而帶來業務的改善。

但是,德魯克有一句名言:企業文化像吃早餐一樣輕易吃掉你的戰略。

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你戰略定得再好,一旦企業文化不願意保護員工,結果就是員工會自己想辦法保護自己,隻要能保護自己,不惜犧牲其他同事的合法利益。

你的PR團隊再努力(據說一直在給這個女生打電話),也沒辦法預先把這個問題扼殺在搖籃裏,因為你的企業文化鼓勵員工解決問題,但不鼓勵員工去發現問題——發現問題的人都被解決了。

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這種問題如何解決?

如果這是我的企業,我會感謝這位員工,她的曝光意味著我公司的企業文化可能並不完美。

我或許應該鼓勵員工在內網上討論這件事,以及其他類似的事情。

看看管理層應該如何去改善我們的企業文化。

3

整頓職場的年輕人

我特別欽佩這個年輕的女生。

在危險襲來的時候,她沒有因為恐懼而喪失理智,成功製止了犯罪行為;

在犯罪分子試圖扼殺證據的時候,她第一時間備份了證據,並成功報警;

在得不到公司公平對待的時候,她沒有自我懷疑,第一時間選擇了通過互聯網表達觀點。

這一代人真的厲害。

出了問題,我找公司解決;如果公司不想幫我,甚至想解決我,那好,我也有可以通過互聯網來解決……

所謂學好數理化,走遍天下都不怕;學好語文和作文,裁員維權都不怕。

大概就是這種體驗。

這種工作和生活的態度,值得我們中年人學習。

我這樣的中年人,總是糾結於別人對我們的看法,倒是未必能夠活得這麽灑脫——不要錢,就是要讓大家看看你的作為。

寫在最後

在互聯網這些年,有點感觸。

很多互聯網行業的打工人,薪水倒也不差。

但是對公司管理層發自內心的仇恨和憤怒。大家可以圍觀一下脈脈……

在我看來,這種做法一定程度上源自於,公司企業文化不願意保護員工,不但如此,有些高管還會為了保護自己的利益,而犧牲部分員工的利益。甚至更糟的是,他們主動犧牲自己的員工,
去增加他們自己的利益——所謂的股東利益。

之前寫過《全球共「寒意」,矽穀用裁員「喜」迎春節》就是這樣。公司管理層做出了錯誤的抉擇,但最後背鍋的反而是一線員工。

普通打工人的仇恨,可能來源於此——說好的相互成就,最後我們卻變成了不惜一切代價的「代價」。