博士畢業難、“青椒”晉升難，科研任務大，求職市場不待見，相當一部分“青椒”陷入了“去亦難，留亦難”的兩難境地之中。一些年輕教師更表示，學校新的績效製度“重行政輕科研”“考試時間與考研時間重疊”等弊端，導致老師薪酬比行政崗位員工低許多。
中國政法大學的青年講師李承搭出租車回學校，司機見他模樣年輕，便隨口問他是學生還是老師。李承隻得坦言，自己是老師，司機一聽激動了：“大學老師，很能賺錢吧？”
李承苦笑：“賺得不多，一個月不到一萬。”
司機不信，“我一個司機，難道比你這大學教授還賺得多兩三倍？”
李承哭笑不得，最後主動給對方看自己的工資記錄，上麵顯示稅後7000多元的月工資。
李承目前是學校裏的“師資博士後”，也可理解為講師，講師共分為十級，6級以上就可升為副教授，李承“入行”一年半，目前處在第9級。
在多數人看到的表象與想象裏，大學老師無疑是頂著光環的職業，身處“象牙塔”的社會精英，擁有自由靈活的時間，追求崇高的學術理想，被“德高望重”“精英階層”“名利雙收”等美譽環繞。
但初入校門的青年教師群體或是當中異數。
自1999年起，我國高校開始了持續7年的大擴招，教師隊伍規模也迅速膨脹。據教育部數據，從1998年到2003年，全國普通高校專任教師由40.7萬人增加到72.5萬人。
2019年我國普通高等學校教職工情況（數據來源：中國政府網）
近年來，隨著大學教師聘期製逐漸代替終身製等製度改革，一所學校的科研指標、課題任務，更多落在了青年教師身上，加劇了這一群體的生存壓力。
目前，據教育部公開數據，我國985高校共有39所，211高校115所，高校教師數量則達到了100萬以上，其中40歲以下的青年教師占據主體。
處於教學科研開拓階段的教師群體自嘲為“青椒”，似兼有一股苦澀與青澀之意。2019年，《國家治理》周刊對高校青年教師群體做了一份調查，在3000餘受訪者中，超半數（57.16%）青年教師認為自己工作狀態基本達到“996”，12.22%的人表示工作狀態已不止“996”。
傳統模式裏一路讀博、獲得教職、職稱逐步上升這條路，似乎不一定再能順暢走到頭。
1月22日，河海大學研究生院發布公告稱，學校專題會議研究決定對125名博士研究生予以退學處理，但因這125名學生難於聯係，退學決定書無法直接送達，隻能予以公告送達。
1月22日，河海大學研究生院發布公告稱，根據《普通高等學校學生管理規定》《河海大學研究生學籍管理辦法》等規定，1月14日，經學校專題會議研究決定，對125名博士研究生予以退學處理。
博士畢業難、“青椒”晉升難，科研任務大，求職市場不待見，相當一部分“青椒”陷入了“去亦難，留亦難”的兩難境地之中。
南風窗采訪的幾位“青椒”幾乎都在一個感受上達成了某種共識：哪怕拿到了大學教職，或成為象征教職通行證的“師資博士後”，與其說意味著所謂“上岸”，毋寧說是剛剛摸到岸邊，在幾近耗盡氣數的掙紮中一點點往上爬，稍不留神就可能落下水，大多數人還不會遊泳。
“聽大學老師講課，45分鍾5毛錢”
2020年8月，中國科研界出現了一個史上聞所未聞的場麵：中科院合肥物質科學研究院90名科研人員集體辭職。紛紜的爭論、抗議中，對待遇、薪酬的不滿占據主導。
曆史不斷重演。2021年年初，數十位西南民族大學老師在校門口集體抗議年終獎過低、績效不公，一位教授表示，自己最後到手的年終獎僅8元。
一些年輕教師更表示，學校新的績效製度“重行政輕科研”“考試時間與考研時間重疊”等弊端，導致老師薪酬比行政崗位員工低許多。
2016年，麥可思研究曾對大學教師的薪酬進行調查，大學教師平均月工資為5478元，年薪不足7萬。而2018年的又一項調查顯示，超三成教師三年0加薪，八成以上教師對月收入不滿意。
在不少人的想象中，大學老師的課時收入不菲，但實際上，在大部分學校裏，青年教師上課都沒有單獨的課時費，且由於年紀輕、資曆淺，他們在整個學術領域地位不會太高，除了授課工資外並無太多交流訪談、舉辦學術論壇等活動的機會，隻能老老實實拿微薄的課時工資。
（圖源：人民視覺）
除了學習和備課，青年教授的重要工作還包括各類學校瑣事，比如管理係裏所有研究生、擔任學術導師，參加學校會議、本科生的課程活動、行政任務，擠占了學術所用時間。“但作為一個青年教師，你必須得參加。”西安某985高校信息管理係30歲的青年教師大鵬這麽說。
大鵬的日常工資主要由崗位底薪、津貼與績效獎勵三大部分構成，課時費算在“績效獎勵”當中。他換算了一下，一節45分鍾的課，他可以拿到35塊錢，一個班平均60~70人，相當於每個人隻需要5毛錢，就可以聽45分鍾課。
“平時在街頭看人賣藝可能都會掏5塊錢，聽（我這麽）一個博士後在課上講45分鍾，才5毛錢。”大鵬苦笑。
浙江某二本專業高校教師穆傑的月收入在9000元左右，6年前，他在本市買了房，月供4000元。近年來還結婚生了孩子，育兒物品、早教班與一家人生活費加在一起，每個月“稍不注意就入不敷出”。
從1991年開始上學，一路走到博士後，算下來，穆傑32年人生裏共讀了18年書。“人生有幾個18年？相對於其他工作，這裏麵有多少的時間成本？如果我大學畢業就去賺錢，這裏麵又有多少機會成本？”
他糾結過，迷茫過，但最後發現“很多時候，不能算得太清楚”。讀書、教書、工作等選項，本來就不能直接拿來比較，當讀書變成唯一的路，求知是否僅僅意味著求知？哪怕拿到了光鮮亮麗的大學教職，未來又意味著什麽？
非升即走，走投無路？
2003年，北京大學進行教師職務聘任和晉升製度改革，正式引進源自美國高校的教員分級淘汰機製，即今天普遍流傳在“青椒”群體間的“非升即走”製度：新入職的教師不再擁有編製，而是與校方簽訂3或6年的預聘合同，到期時由校學術委員會投票定去留，留下的晉升副教授，淘汰掉的則隻能離開。
截至目前，全國39所985高校中，至少已有34所施行了“非升即走”製度。事實上，這項製度誕生與發展的背景，是我國博士生過剩的基本情況，其目的是優中選優，拔高學校的辦學指標。
嚴苛的聘用製度背後，湧動著極少數人能忍受的壓力與競爭。
當編製不再能為大學教師提供體麵的絕對保障，考核期至，勝則勝矣，如被淘汰，麵臨的則是年齡、收入等多個方麵的損失。
起初，新製度在各個高校的具體實踐其實略有不同。比如中科大的“3+3+3+3”製度：博士後三年、特任副研究員三年，再到特任研究員“3+3”。但即便如此，最後在這條路上留下來的青年學者依然少之又少。
“非升即走”製度帶來的另一個嚴重後果，是教研兩難、進退失距。
在製度形成的競崗氛圍下，“青椒”能否晉升職稱、通過考核，最終留校的關鍵，不再是授課能力，而是科研成果與論文發表數量。
縱便是有著真實為治學、教授為理想藍圖的一流青年教師，也可能麵臨著九流待遇，這又進一步加劇了青年教師的生存困境。
為了生存下來，也為了留住及篩選人才，不少高校老師選擇兼職，且學校明麵容許甚至鼓勵兼職。
相比起理科，文科博士的就業選擇麵會更窄，領域渠道更加單一。在這方麵，李承自認為較為幸運，他的專業與市場兼容性高，與法律相關的兼職並不難找，副業好賺。
但其他專業如政治經濟學、曆史學等領域的博士同輩，就沒那麽多選擇了。要麽讀，要麽硬著頭皮讀，直到上岸為止。比如李承的同儕沈凡。
沈凡的專業是政治經濟學，在就業市場裏的兼容度不高，除了學術道路，幾乎沒有直接對口的兼職、副業機會。
二十多年寒窗苦讀，拿著博士及以上的學曆找工作，大多數情況下，在市場上隻是減分項而非加分項，企業方嫌棄博士生年齡大、薪資期待高等等，都是繞不開的問題。
在整個社會在所謂“35歲職業門檻”的烘托變得無比焦慮時，年齡的隱形壓力不僅出現在職場。“象牙塔”內，不少針對“青年教師”的學術課題項目甚至直接規定了年齡，比如男38歲、女40歲。
然而，無論是科研還是教學，要想出彩及上一階台階，很多時候都需要時間沉澱，需要深度、廣度甚至是要等待某種機遇的到來。
“鯉魚跳龍門，跳了還是門”
博士畢業後，沈凡進入一所北方大學擔任講師，在這之前，學校還未曾設立政治經濟專業的老師，因此，學校希望沈凡能將這一缺失的領域“補起來”。
於是，沈凡每天都要看大量原版論文資料，包括英文、日文，每天十幾個小時泡在書裏是常態。“也不全是為自己而學，更多時候，學校需要我們去做什麽，我們就做什麽。”
在沈凡看來，“青椒”也是工人，工程是學術，工程是學校，“內卷”的本質，是工廠與工廠之間的競爭，是整個學術教育市場的惡性競爭。
（圖源：人民日報）
他把從博士後到“青椒”的過程比喻為“鯉魚跳龍門”，在躍過龍門之前，博士生就是在洪流中掙紮的魚，對未來的迷茫，來自同輩的壓力，學術求索路上不斷遭遇的自我懷疑、否定⋯⋯
然而，即便突破層層重圍跳過“龍門”，“青年教師也是教師隊伍裏最弱的群體”。
沈凡慨歎，“‘科研’兩個字就像懸在頭上的一把達摩克利斯之劍，讓人絲毫不得喘息。”課題、經費加在一起，合力成為三座壓在“青椒”們頭上的大山。
有的課題甚至在接受申報時直接注明了可申請教師的職稱級別，將年輕的教師拒之門外。這又進一步造成了學術圈的“馬太效應”：職稱高的老師可以很容易申請到優質課題，而最需要高質量課題的青年教師卻很難獲取高質量課題的機會。
最近，日本留學的大君準備向國內高校申請教職，但在他投出去的簡曆裏，幾乎隻有C刊發表質及量可以作為校方評估的參考，其他方麵的學術成果、授課經驗，統統被抹去。“因為授課能力很難直截了當評估，尤其是文科專業，所謂科研能力大多隻能根據論文來判斷。”
本科在師範學校就讀的大君從大一開始就常做家教、在培訓機構兼職，在這些過程中，他逐漸發現自己十分享受授課的過程。但如今，一隻腳還沒邁進龍門，就幾乎要倒在與論文死磕的路上。
大君在本科時寫論文“挺快的”，但讀到博士，他常常一整天也憋不出幾個字，心中有了越來越複雜的標準，顧慮越來越多，踟躕越來越多，壓力無形中也成倍增加。
單純的學術理想，是否能賦予自己在高校獨立生存下來的能力？縱便成功謀得一份國內高校教職，自己是否又能適應一係列逆淘汰規則，享受做教師的純粹快樂？
被遺忘的角落
加拿大學者比爾·雷丁斯在1996年出版的《廢墟中的大學》一書中尖銳指出：當所有大學都將“一流”定為自己的目標時，就意味著“沒有目標”，因為所謂的“一流”，本身缺乏明晰的價值取向，而隻是“給一個完全封閉的係統中各種成分相對定位的一種方法”。
當大學教育被置於一套空洞無物的量化指標中，從教育人員到學生，都容易迷失自己的位置，大學教育對於整個國家、社會乃至人類的價值繼而被弱化。
今天，放眼我國整個教育生態領域，“競爭”二字都正經曆不同程度的畸變，從中小學“雞娃”，到大學教職的艱難求生，一種掠奪性的現象正蠶食教育界，對大學教職的妖魔化、選擇性偏見，更導致其積重難返。
觀念上，國人當下對“大學教授”頭銜的偏見性推崇，也導致了學術人才過分密集地擁去大學教師群體。這導致流向中小學等基礎教育的師資人才緊俏，高校人才不僅供大於求，且極易出現研教不匹配等問題。
但實際上，不少工業企業對研究型人才的需求，也隻會隨著經濟科技發展有增無減。
高校人事製度變革的初衷，是實現教師聘任的“可進可退”，從西方借鑒而來的“非升即走”，也是希望通過引入競爭機製力求優化教職團隊質量。然而，經過國內多年改革，逐漸形成了性質相反的路徑：不同於西方的終身教職製，而是先考，再淘汰。青年教師群體懸在邊緣，為了不出局而疲於奔命，良性競爭與合理期待都被壓平了。
中科院研究員、劍橋大學博士後研究員譚易，據其在兩國高校各自兩年的體驗和觀察提出，競爭的本質並非壞事，但“前提是要保證合理的評估體係，配套的輔助措施”。一個關鍵是讓教師們研究與教學環境盡可能地純淨、專一。“各種大大小小的行政工作分散了學者的精力，哪怕想好好做研究、寫論文都有心無力。”
譚教授強調，實際上，許多歐美高校目前的製度也並非一勞永逸的終身教職，而是同樣存在淘汰、去留製度。但學校對教師的考核評判體係卻要完善很多。打個比方，譚教授所在的劍橋大學，同樣會對教師進行嚴格的考核，但考核標準絕不僅僅是科研論文，而是包括了授課經驗、學生評價等維度。“換言之，就算一個青年教師發布了很多科研論文，也未必能留下來。”
中國的體係剛開始，政策與製度都還在摸索階段，與其一味抨擊考核淘汰製，更應該關注與致力的，是綜合評測維度的不斷完善。
1月27日，教育部等六部門《關於加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》對外公布，意見強調，不將論文數、專利數、項目數、課題經費等科研量化指標與教師績效工資分配、獎勵直接掛鉤。
教育部詳細給出了八條指導意見，其中還強調：“全力支持青年教師成長，培育高等教育事業生力軍”
教書育人既是一門需要時間沉澱、認可的老“手藝”，也是一份需要整個社會合力支持、給予信任的單純行業，要回歸教授為本、學術自由的高校氛圍，人事製度的調整方麵，還有很長的路要走。
（文中受訪者均為化名）
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