這是什麽操作？員工在工作中發現公司漏洞向上級反映未果還被“穿小鞋”，最後遭到“報複”無故開除，在公司因“漏洞”蒙受上億損失，涉事領導受處分離職後，他認為自己當初的舉報正確，要求公司支付10萬獎金，還提出複職並獲得其他賠償，他的要求能得到滿足嗎？來看看法院是怎麽判決的。
據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，田某2018年8月15日入職北京XXXX科技有限公司，從事算法研發工作，年薪1100000元。雙方原本簽訂的《勞動合同書》期限直至2021年9月，但是2019年6月，公司就作出了《勞動合同解除通知書》。
田某表示，因工作中發現商業廣告係統存在問題向上級反映，上級未重視，並作消極應對，但廣告係統收入繼續大幅下滑，因事情重大，繼續向上級反映而遭到部門領導報複，被無故解除。
公司調查後，作出了處理決定，開除部門負責人並撤銷拆分部門。該處理決定足以表明公司認為舉報所涉問題達到了“特別嚴重”的程度。舉報行為本身就是從維護公司利益的角度出發的，員工維護公司利益，恰恰是勞動關係最堅實的根基。公司也是受益方，找到了造成億級規模收入損失的原因。
2020年5月12日，田某向北京市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2020年7月7日，北京市勞動爭議仲裁委員會作出京勞人仲字[2020]第1054號裁決書，裁決：一、公司繼續履行與田某的勞動合同；二、駁回田某的其他仲裁請求。
雙方均不服，訴至本院。
田某將公司告上法庭，田某向北京市朝陽區人民法院提出訴訟請求：1.支付舉報獎金100000元；2.撤銷《勞動合同解除通知書》，繼續履行勞動合同；3.支付2018年8月15日至2019年6月7日的工資差額430000元；4.支付2018年8月15日至2019年6月7日未休年休假工資67400元，以上獎金、工資合計59.74萬元。
但是對於田某離職的原因，公司還主張田某在職期間存在嚴重違反用人單位規章製度的行為。首先，田某在職期間存在：不履行工作職責，造成多項工作與項目延期；2.全天未在工作區域出現，致使部門負責人無法進行工作安排，並於2019年5月22日之後多次發生擅離職守的情況等違紀行為，綜合其違紀情形，田某的行為已經滿足了公司《員工手冊》中第九章紀律中規定的給予員工直接辭退處罰的情形。
其次，田某偽造相關就業經曆，存在簡曆造假行為，嚴重違反了《員工手冊》第九章紀律中的相關規定，公司有權依據《員工手冊》的該條規定解除與田某之間的勞動關係。因此，公司基於上述事實解除與田某的勞動關係，於理有據，不存在任何違法解除的情形。
北京市朝陽區人民法院審理認為，本案的爭議焦點為：一、公司的解除行為是否違法，雙方是否應繼續履行勞動合同。二、田某的工資標準，公司是否應支付工資差額；三、公司是否應支付田某舉報獎金；四、田某已經年休假天數及是否還有未休完的年休假。
關於爭議焦點一，法院認為公司提交的三份郵件不足以證明田某違反《員工手冊》的規定，其公司雖主張解除理由包括田某提交不實簡曆，但其公司作出的《勞動合同解除通知書》並未明確該解除理由，且其公司認可解除之後才進行具體核實，故本院認定簡曆不實並非公司當時作出解除雙方勞動關係的理由。綜上，本院認為公司違法解除雙方勞動關係。
在用人單位違法解除雙方勞動關係的情況下，勞動者根據法律規定有權提出繼續履行勞動合同。但本案中，公司於2019年6月4日提出解除雙方勞動關係，而田某於2020年5月12日才就本案提出仲裁，雖在法律規定的仲裁時效期間，但亦可以表明其要求繼續履行的意願不強。此外，勞動關係具有一定的人身屬性，雙方應彼此互信才能達成共贏，但本案中，鑒於田某存在工作履曆造假等情形，公司已明確表示雙方信任基礎完全喪失，故讓雙方繼續履行勞動合同，難免產生更多糾紛，亦不利於勞動者的長遠發展。
在法院的反複要求下，田某拒絕本院核實社會保險費及個人所得稅繳納情況。
綜上，法院認定雙方無需繼續履行勞動合同，但鑒於公司的違法解除行為，田某可另案主張違法解除勞動關係賠償金。
關於爭議焦點三，田某提交的證據不足以證明其符合舉報獎金支付條件，公司亦不認可，本院對其該項訴訟請求，不予支持。
最終，北京市朝陽區人民法院判決：被告公司無需繼續履行與原告田某於2018年8月15日簽訂的《勞動合同書》，駁回了田某的全部訴訟請求。
公司不服並上訴，2021年6月29日，北京市第三中級人民法院二審維持原判。
華客新聞 | 時事與歷史：年薪110萬員工工作中發現“漏洞”，向領導反映後卻遭“報複”開除