在企業經營管理中，員工學曆造假時有發生，若公司發現後因此解雇，違法嗎？來看看這則案例，法院是如何判的。
據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，李某於 2017 年 5 月 22
日入職公司，雙方簽訂《員工聘用合同書》，合同約定職務為 ” 廣告創意總監 “，稅後月薪 80000
元。李某在《員工聘用合同書》上填寫的學曆為 ” 碩士 “，《新員工入職登記表》上填寫的學曆也是碩士，且有畢業院校及專業。
《新員工入職登記表》中的 ” 工作經曆 ” 一欄，顯示李某在 “XX 品牌谘詢有限公司 ”
任總經理兼執行創意總監接近三年。
2017 年 10 月 27 日（入職僅 5 個月），李某離職。
後公司發現李某的學曆有問題，公司認為李某實際學曆為中專學曆，采用欺詐手段，隱瞞真實的中專學曆，利用虛假的碩士學曆，騙取 XX
電商公司與之簽訂勞動合同，其行為構成欺詐，更反映了其道德品質難以勝任總監一職。
根據《勞動合同法》第二十六條第一款，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。本案勞動仲裁對李某與 XX
電商公司在 2017 年 5 月 22 日簽訂的《員工聘用合同書》無效的認定，事實清楚，適用法律正確。XX
電商公司主張合同自始無效，並可就李某造成的損失要求賠償。二、勞動合同無效，法院應當對李某的工資重新核定，XX
電商公司可要求李某返還多領取的工資。
雙方發生爭議，案件曆經仲裁、一審、二審。
李某起訴請求：1、確認李某與 XX 電商公司之間自 2017 年 5 月 22 日至 2017 年 10 月 27
日期間存在勞動關係；2、XX 電商公司支付李某解除勞動關係經濟補償金、代通知金 270510 元；3、XX 電商公司支付李某 2017
年 10 月 1 日至 2017 年 10 月 27 日期間工資 72000 元 ……，兩項合計超 34 萬元。
一審法院判決雙方於 2017 年 5 月 22 日簽訂的《員工聘用合同書》無效；李某應返還多領取的工資人民幣 295881.72
元。
李某不服，向深圳中院提起上訴。
深圳中院經審理認為，李某虛構學曆及工作經曆的行為，足以致使 XX 電商公司基於對其簡曆的信任而做出錯誤選擇，與李某簽訂了月薪高達
80000 元 / 月的勞動合同。綜上，依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，因李某存在欺詐行為，可認定 XX
電商公司與李某之間簽訂的《員工聘用合同書》無效，雙方據此所建立的勞動關係無效。
關於工資問題，首先對於李某二審時提出的會計司法鑒定申請，其目的是證明與其同類崗位其他員工的工資發放情況，XX
電商公司存在提供偽證的嫌疑。
本院認為，XX
電商公司已經提交了相近崗位員工的勞動合同、入職登記表、學曆證書、畢業證書、賬戶名為熊某某的戶口曆史交易明細、賬戶名為 XX
電商公司的銀行代發工資明細等證據，證明其公司 2017
年招聘的任職開發總監的碩士學曆員工的月薪情況，上述證據能夠相互印證，本院予以確認。李某如認為上述證據存在偽證的情況，應當由其提交反證予以證明，其雖主張本人工資存在除了銀行轉賬之外的無卡存款的形式，但不能據此推定其他員工亦均通過該方式發放工資，李某應當提交反證推翻
XX 電商公司提供的證據。因 XX
電商公司已經提交證據證明了相近崗位員工的工資發放情況，故對於李某提出的會計鑒定申請，本院不予準許。
依據規定，勞動合同被確認無效後，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，數額參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。參照《2017
年深圳市人力資源市場工資指導價位》公布的指導工資中的 ” 廣告和公關部門經理 ” 的指導工資平均值 12118
元以及學曆工資指導價位中中專學曆的平均值 4944 元，碩士學位的平均值 11026 元來看，原審認定參照 XX 電商公司開發總監的
12360 元 / 月的工資標準作為李某在職期間的勞動報酬標準，符合市場工資水平，比較合理。
原審據此核算出，XX 電商公司應向李某支付的 2017 年 10 月 1 日至 10 月 27
日期間的勞動報酬數額正確，本院予以確認。關於李某在職期間是否應返還多發放的工資問題，原審依據其認定的勞動報酬標準，核算出李某應向 XX
電商公司返還在職期間多發的工資數額正確，本院予以確認。
關於《協商解除勞動合同協議》的效力問題，該協議簽訂的基礎是建立在雙方勞動關係合法有效的基礎之上，XX
電商公司簽訂該協議時，是因對於雙方合同的法律效力存在重大誤解，在勞動合同這一基礎合同已被認定無效的情形下，XX
電商公司依據《中華人民共和國合同法》第五十四條的規定，請求撤銷該協議，於法有據，本院予以支持。
關於解除勞動關係的經濟補償及代通知金的問題，雖然《協商解除勞動合同協議》中有關於經濟補償及代通知金的約定，但該兩筆款項支付前提是雙方存在勞動關係，本院已認定雙方勞動合同無效，且撤銷了雙方簽訂的《協商解除勞動合同協議》，故李某該請求沒有法律依據，本院不予支持。
綜上，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。據此，判決如下：駁回上訴，維持原判。
本判決為終審判決。
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員工上班第 1 天就辭職 回家途中車禍死亡 法院 : 算工傷
員工離職實屬正常，若入職第一天就離職且回家途中死亡算不算工傷，來看看這則判例。
近日，據中國裁判文書網官網披露的判決書顯示，2017 年 7 月 28 日，王某與悅 X 公司簽訂勞動合同，並於同年 7 月
31 日被派遣至中 X 公司工作。
同年 7 月 31 日，王某參加了中 X 公司的員工崗前培訓，當天中午 11 時 17 分刷卡在食堂就餐，吃完午飯後，向中 X
公司提交辭職申請，辭職理由是 ” 不想做 “。
中 X 公司同意了王某的辭職申請，並辦理了離職手續。不過，天降橫禍。2017 年 7 月 31 日 13 時
23 分許，王某駕駛電動自行車在 XX 大道 XX 路東約 150
米處與一重型自卸貨車相撞，經搶救無效於當日死亡，王某在該起事故中不承擔責任。
王某家屬於 2017 年 12 月 5
日向上海市浦東新區人力資源和社會保障局（以下簡稱：浦東區人社局）提出工傷認定申請。2018 年 2 月 4
日，浦東區人社局作出決定：悅 X 公司派遣至中 X 公司員工王某於 2017 年 7 月 31
日中午辦完離職手續後離開公司，在回家途中發生交通事故，不承擔事故責任，後經上海市浦東新區人民醫院搶救無效，於 2017 年 7 月
31 日死亡。王某同誌的情況符合規定，屬於工傷認定範圍，現予以認定為工傷。
經審理後，市人社局於 2018 年 5 月 9 日作出滬人社複決字 [ 2018 ] 第 55
號《行政複議決定書》（以下簡稱：被訴行政複議決定），維持了浦東區人社局作出的被訴工傷認定決定並予以送達。悅 X
公司、中 X 公司不服，以浦東區人社局作出的被訴工傷認定決定認定事實不清，適用法律錯誤等為由，訴至原審法院。
一審判決：雖事發當日已經辦理了離職手續，但勞動者離職當日完成的交接工作等也是其工作組成部分，之後其離開公司回家的行為應當視為下班
一審法院認為，關於第一個爭議焦點，王某離職當天發生的交通事故是否屬於下班途中。
首先，員工從用工單位離職當日離開公司回家的行為應當認定為下班。雖然事發當日王某與用工單位中 X
公司已經辦理了離職手續，但勞動者離職當日完成的交接工作等也是其工作組成部分，之後其離開公司回家的行為應當視為下班。
其次，員工向用工單位申請辭職，並不當然發生與用人單位解除勞動關係的法律效力。根據本案證據，王某向中 X
公司提出辭職申請，並未說明要與悅 X 公司解除勞動關係，故應當認定王某在離開中 X
公司之時與用人單位的勞動關係仍然存續。因此，事發當日王某離開用工單位中 X
公司回家的行為應當認定為下班，發生交通事故理應認定為下班途中。
關於第二個爭議焦點，交通事故發生的時間、地點是否屬於下班途中的合理時間和合理路線。
法院認為，《工傷保險條例》第十四條第（六）項規定的 ” 上下班途中
“，係指以上下班為目的往返於單位和住處之間的途中。根據在案證據，事發當日王某在離開中 X
公司幾分鍾內、在去往回家方向的道路上發生交通事故，其離開時間和行經路線屬於下班途中的合理時間和合理路線，並且王某不承擔事故責任，理應認定為工傷。
綜上，一審判決駁回公司的訴訟請求。
判決後，兩公司還是不服，提起上訴。
二審判決：一審判得非常正確，且已作了詳細的闡述，本院予以認可
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