下午，我無意間刷到了格力電器總裁兼董事長董明珠女士在兩天前接受鳳凰網采訪時的視頻，由於是自動播放，就順耳聽了幾句。
對於中國知名“企業家”的發言，我向來是不抱什麽太大期待的，無非就是些諸如“996福報”之類的，但當她談到“社會責任擔當”時，我還是忍不住想聽聽這位“鐵娘子”接下來要說些什麽，結果好家夥，“企業家”的理解果然也是企業級的。
在被問到“創新型企業在發展過程中遇到的困境及問題”時，她表示，企業要有社會責任擔當，要自主培養人才，而不是“惡意挖人”、“搶劫人才”。
這兩個詞可以說是很重了，控訴之情溢於言表。她覺得人才的流失歸根結底來自於其他企業的不正當競爭，換句話說，不是我留不住人才，而是你個不要臉的給的實在太多。
這樣的解釋不禁讓我想到疫情期間，特斯拉上海工廠以及日韓企業撤資時給員工的所謂“惡意補貼”，不過董女士還是相當克製的，沒有將這種行為稱作“人口拐賣”。
正在我思考一個常年占據中國空調霸主地位的企業為何會擔心留不住人才時，她接下來的話給了我答案。
董女士認為，競業協議要求企業繼續給員工發工資是不應該的，企業培養你十幾年，理所當然不能到同業去。她建議國家出台合理流動製度，讓企業更有信心培養人才。
眾所周知，競業協議的目的是為了保護企業的商業利益，當企業與員工解除或終止勞動關係之後，在競業禁止期限
（一般為2年）內不得自營或為他人經營與企業同類（或相近）的業務。同時為了補償員工在此期間的損失，企業每個月需向員工支付一定比例的競業賠償金，最低標準是任職最近一年內平均月薪的30%，至少需要支付三個月。
乍看起來，這項協議似乎沒那麽難以接受，但俗話說得好，“聽其言，觀其行”，別光看他怎麽說，還要看他怎麽做。
實際上，員工與企業往往處在一種極不平等的地位，這導致競業協議被過度適用甚至濫用，比如將限製人員從原本的高級管理人員、高級技術人員與其他負有保密義務的人員這三類擴展覆蓋到普通員工，也就是說，除了保潔阿姨，通通都要簽。
如果是在入職前還好，大可以拒絕，再找其他工作就完事兒，但有的企業會在工作期間或者員工離職時要求簽署，前者拒簽可能會引起不必要的麻煩甚至離職風險，而後者拒簽則可能拿不到離職證明。
更讓人擔憂的是，在司法實踐中，並沒有統一標準定義上述三類人員，法院一般不會以員工不負有保密義務為由認定協議無效。
雖然這樣類似於“核按鈕”的機製很多時候並不會啟動，以至於影響到員工的再擇業，但自己的權柄卻始終被對方握在手裏，就像懸在頭頂的達摩克利斯之劍。
除了限製對象的擴大，在對離職員工禁止期限內所能從事的行業限製上也存在類似現象，無論是同行亦或者有業務重疊的企業甚至包括本企業將來可能拓展的業務，都可以納入禁止行列。
而在這種情況下一旦身負競業協議離職，便隻能苦等期限結束，兩年的賦閑對於很多領域的人才而言，很可能意味著落伍甚至荒廢。
也就是說，企業很容易利用其優勢地位恣意擴大競業禁止的範圍，並約定一些加重員工義務、排除員工主要權利的顯失公平條款。
而麵對這些，員工一般難以抗衡，特別是在如今的就業壓力下，就算是走仲裁或者訴訟，其成本也是難以承受的，更何況等漫長的訴訟結束，可能已經過了競業禁止的期限，這樣的結果對員工來說是沒有意義的。
然而，即便是在如此糟糕的就業環境下，董女士還認為競業協議要求企業繼續給員工發工資是不應該的，而作為員工，特別是培養了十幾年的員工，要對企業抱有感恩之心，盡到不要企業一分錢補償，不去同業參與競爭的“義務”。這種“義務”顯然是單方麵的，企業可不會因為員工多年的付出而選擇不將其淘汰。
放眼望去，企業與員工的不平等幾乎充斥在中國社會的各行各業，員工可以因為“給客戶倒水太滿被開除”，可以因為“不接董事長電話罰款一萬”，諸如此類，不勝枚舉。
在現代社會，這樣的勞資關係無疑是極其畸形的，員工在這樣的關係中逐漸成了沒有個人權利也無法正常行使個人權利的新型“奴隸”。可怖的是，當“奴隸”的機會還不是求則得之的，“你不做自然有人願意做”。
這也是為什麽像有董女士這樣勞資觀念的人，在公然藐視勞動法的情況下，卻可以做大做強。而那些尊重勞動法的企業，他們的結果往往是在競爭中不被待見、落入下風，最終被排斥甚至被淘汰，而一旦劣幣開始驅逐良幣，染缸效應也就形成了。
當然，董女士的有一句話我是認同的，國家確實應該盡快出台合理的流動製度，不過不是為了保障企業，而是保護普羅大眾。