前段時間，疑似 ” 中國電科員工遭遇清明節強製加班後怒懟領導 ” 的聊天記錄 ” 占領 ”
了網絡，後被調查聊天記錄係偽造。近日，五一調休的疲憊感再引發討論，” 周一之後還是周一 ”
背後，調休倦怠與加班文化卻是真實存在的。
任何一個社會觀察者都會承認，不適當的加班的廣泛存在是一個真實的社會問題，對不適當的加班的不滿也是一種真實的社會情緒。
官方對加班的態度似乎也有自相矛盾之處。一方麵，幾乎每逢重大節假日，中國的主流媒體都會對放棄休息和與家人團聚的時間、堅守工作崗位的勞動者大加頌揚，這是將加班當成了一種美德。
另一方麵，中國的相關法律法規將超過工作時間上限的加班認定為違法行為，例如，最高人民法院和人力資源和社會保障部在 2021 年 8
月 26 日聯合發布 ” 超時加班勞動人事爭議典型案例 “，明確指出 “996”
等工作製度嚴重違反了法律關於延長工作時限的規定。
事實上，勞動者身上也存在著一種矛盾心態，不過方向似乎相反。許多勞動者，或者說，” 打工人
“，一方麵痛斥加班，另一方麵又希望能夠通過加班獲得更高的收入。
這兩個層麵上的矛盾心態，正是中國當今社會上的不適當的加班——為了行文方便，下文簡稱為 ” 中國式加班 ”
——本身的複雜性的一種表現。中國式加班的複雜性還在於，加班現象不僅廣泛存在於民營企業中（體製外），在國有企業和行政事業單位（體製內）也相當普遍；盡管在實現的目標、組織實施方式和激勵機製等方麵，體製內的加班與體製外的加班都有非常大的不同，但是下麵的分析將表明，由於勞動市場的不完全性等原因，這兩類加班開始趨同。
中國式加班的 8 大特點
統計數據顯示，中國勞動者的工作時長在世界上位居前列。根據中國國家統計局和經濟合作與發展組織
2018 年發布的 ” 時間利用調查數據 “，中國勞動者的人均全年工作時長為 2272 小時（即平均每人每工作日工作 9.2
小時左右）；相比之下，韓國為 1993 小時，美國為 1782 小時，日本為 1680 小時，德國為 1387 小時，希臘更是僅為
1255 小時。
然而事實上，全世界各主要國家在經濟快速發展階段都出現過工作時間很長的現象。根據
Huberman & Minns 的數據，在 1870 年，比利時人均全年工作時長曾經高達 3483
小時（這意味著，即便全年無休，每天工作時間也將長達 9.5 個小時），丹麥為 3434 小時，瑞典為 3436 小時。不過自那之後，到
1900 年，歐美各國平均工作時間就出現了直線下降。
加班雖然直接表現為工作時間的延長，但是工作時間的延長本身並不一定會導致不適當的加班。
事實上，” 加班狗的怒吼 ”
之所以讓許多人共鳴，就因為它以非常具象化的故事形式總結了中國式加班的特點，包括並不限於如下幾點（請對照聊天記錄原文）：
第一，加班經常是強迫性的，盡管通常是在 ” 自願 ” 的名義下。
第二，加班經常是全員性的、高度內卷化的。
第三，加班經常是無償的或補償不足的。
第四，加班很多時候是長期性的、高強度的。
第五，加班經常是形式主義的、低效的。
第六，加班有時是為了掩蓋管理無能，或本身就是低效管理的結果。
第七，加班有時會成為奉迎上級、欺壓下級的一個手段或工具。
第八，加班可能會蛻化為一種服從性測試。
在以往，比較吸引人們眼球的是 ” 體製外 ” 即民營企業，特別是各 ” 互聯網大廠 ” 的加班問題，因為相對來說，” 體製內 ”
的加班比較規範。
人們一般認為，體製外的加班，經濟補償更不容易到位，但是加班本身往往可以取得一定經濟效果；體製內的加班，流於官僚主義化、形式主義化的可能性相對更高一些。
上麵列出的中國式加班的 8 個特點，在體製內加班和體製外加班中均有體現，盡管前 4
個可能更經常出現在體製外加班上，後 4
個更經常出現在體製內加班上。而且，體製內加班和體製外加班呈現出了明顯的合流趨勢，兩者開始趨同。
” 加班 ” 本身不是問題，關鍵是如何使用
企業可不可以要求勞動者適度加班、勞動者能不能自主選擇接受加班，這是企業、勞動者的一項非常重要的權利，不應剝奪。
勞動天然具有兩個不同的性質，第一，勞動能夠帶來收入，進而帶來快樂（特別是，創造性的勞動本身就是快樂的）；第二，勞動會帶來痛苦。
如果勞動市場是完全市場，那麽勞動的雙重性會自動達到均衡。
根據經濟學的顯示偏好理論，加班現象的普遍存在，表明（至少有一部分）勞動者有這樣一種 ” 偏好
“，即他們希望通過加班獲得更高的收入，或者通過加班來增加自己獲得晉升的機會。這種偏好本身無可厚非。勞動者有權在給定的時間約束下，以最大化自己的收益為目的做出勞動決策。勞動者希望有更多的閑暇時間，同時也希望獲得更高的收入，當企業願意付出豐厚的加班費時，他們就有可能放棄閑暇而選擇加班。
而在企業一方，可以適當地要求勞動者加班也是一項非常重要的權利。如果企業的業務活動，能夠由現有員工以適度加班的形式完成，那麽就有可能節約相當可觀的成本，並提高效率。
這一方麵是因為雇用更多員工可能會導致薪酬、福利成本以高於效率改進的速度上升，並增大管理難度；另一方麵是因為培訓新員工使之勝任工作也需要一定的成本和時間。因此，在很多情況下，加班對企業來說是有利的。特別是，在創業階段和企業迅猛發展的階段，企業確實會有相當強烈的加班需求。
從理論上說，如果勞動市場是完全的，企業和勞動者都是充分知情的，同時對工作時間及其報酬等各方麵的所有調整都能夠無摩擦地即時完成，那麽加班就不會成為一個問題。
兩個不對稱導致加班效率遞減
然而事實是，勞動市場有可能是最不完全的一個市場。這種不完全性主要體現在兩大不對稱性上：
第一，勞動者之間以及勞動者與企業之間的信息不對稱性；
第二，勞動者與企業之間的談判地位的不對稱性。前者會導致加班的 ” 檸檬化 “，後者會導致加班的 ” 體製化 “。
兩者合在一起，就可能開啟加班效率遞減的向下螺旋。
首先來看信息不對稱性導致的 ” 檸檬化 “。為了便於說明，不妨舉一個簡化的假想例子。假設甲和乙兩人畢業於同一所 985
高校、同時進入了一個有 ” 加班文化 ” 的 A 企業就業，且兩人承擔的工作性質完全一樣；再假設甲的效率比乙稍高一些，比如說，甲 8
個小時能夠完成的一項任務，乙需要 9 個小時才能完成。
諾貝爾經濟學獎得主喬治 · 阿克洛夫的 ” 檸檬市場 ”
理論許多人都聽說過：質量更高的二手車的車主，可能會因為不願意接受過低的二手車平均價格而決定退出市場，從而導致消費者願意支付的二手車平均價格進一步降低，這種惡性循環最終會導致一個隻存在劣質二手車的
” 檸檬市場 “，甚至導致市場崩潰。
類似地，在勞動市場上，如果知識技能更高的勞動者不願意接受平均工資而退出，就可能導致企業願意支付的平均工資進一步降低，進而導致願意進入市場的勞動者的知識技能水平進一步降低，這也可能導致市場最終崩潰。
在微觀層麵，企業通常無法充分了解求職者的實際知識技能的高低，因而隻能根據求職者發出的特定信號（如學曆和就讀大學）來做出雇用決策。這就是說，A
企業在雇傭甲和乙時，會認為他們兩人的實際知識技能是相同的。根據假設，由於 A 企業有加班文化，甲和乙每個工作日都要 ” 工作 ” 滿
9 個小時。因為甲是迫於從眾壓力而加班的，所以這 1 個小時的勞動帶給他的是痛苦；相反，乙是出於工作需要而加班的，所以這 1
個小時的勞動帶給他的是快樂。
在這種情況下，不難想象乙的 ” 工作態度 ”
很可能會比甲更好，於是可能會出現以下三種結果：
第一，甲因為覺得難以忍受而主動辭職；
第二，乙因為工作態度更好得到了獎勵或提拔；
第三，甲決定繼續接受加班安排，並 ” 假裝 ” 一直忙碌。前兩種結果直接導致 ” 檸檬化 “；
第三種結果也是另一種形式的 ” 檸檬化 ”
——無效的忙碌隻會降低工作效率、阻礙創新，因為效率源於創造性的工作，同時創新往往產生於對更多的閑暇的追求。
當企業度過了創業期和高速發展階段之後，如果仍然追求片麵 ” 加班文化 “，那麽勞動市場的不完全性會導致加班的 ”
檸檬化 “，開啟效率遞減的向下螺旋，加班的低效、內卷等特點均由此而起。
在中國，由於戶籍、住房、教育和醫療等領域的製度對勞動的自由流動仍然有相當大的阻礙，再加上家庭關係的束縛，因而關於各種技能水平的勞動供求狀況的信息的流通並不通暢，從而上述信息不對稱情況可能比其他國家更甚，從而
” 檸檬化 ” 效應也可能更強。
在一定意義上，可能正是這種 ” 檸檬化 “，構成了中國式加班的基礎。
加班 ” 體製化 “：勞動者沒有拒絕的權利
再來看談判地位不對稱性的影響。正如亞當 ·
斯密在很久之前就指出過的，勞動者天然傾向於分散，資本天然傾向於集中，同時資本的流動也往往比勞動的流動更加方便，資本市場的價格更能反映相關信息，因此資本與勞動之間的談判能力天生就傾向於不對稱。當然，這也與企業本身的性質有關。
眾所周知，企業的運行機製與市場有非常大的不同，因為企業內部存在的主要是一種自上而下的權力關係，在目前這個發展階段，無論是中國還是國外，掌握企業決策權的依然是資本，而不是勞動者，因而資本與勞動者的談判地位是不對稱的——在未來，隨著知識經濟的發展，這種狀況也許會有所改變。
在中國，由於工資集體談判製度還沒有形成，再加上勞動者幾乎不被允許發出可信的抗議威脅（罷工是不合法的，或者至少是成本極高的），勞動者與資本（企業）在談判地位上的不對稱性就更加突出了。
在上麵給出的假想例子中，從原則上說，甲可以拒絕加班或者要求加薪，盡管這其實隻是一個合理的重新談判要求，但是企業通常會把這樣的重新談判訴求直接理解為甲已經打算辭職了，因此甲不得不承擔極其高昂的談判成本。
由於談判能力的嚴重不對稱性，甲非常缺乏適當途徑讓企業相信自己不需要加班或者應該獲得更高的工資。如果甲不想辭職或出於其他客觀原因而不能辭職，那麽他就不得不忍受痛苦繼續加班。
在這個意義上，談判地位的這種不對稱性實際上就使得甲處於一種 ” 非自願加班 ”
的狀態當中了。
市場的完全性意味著買賣雙方的行動是自願的、權力是平等的。
從原則上說，勞動市場也應該如此：企業與勞動者平等地簽訂雇傭合同，規定雙方自願遵守的薪酬、勞動、福利等條款。但是，自願性是隻能通過
” 可以不選擇 ” 才能顯示出來的；也就是說，隻有當我可以選擇不加班的時候，加班才真的是我自願的；僅僅根據我 ” 可以選擇 ”
加班，並不足以證明加班是我自願的。
當然，” 非自願性 ”
的存在，也就意味著權力支配關係的存在。因此，企業中的加班，既發生在勞動交換關係中，又發生在自上而下的權力網絡中。後者意味著企業中的加班必定也存在
” 體製化 ” 的傾向，即，呈現出政府部門的加班的某些特點，如注重形式、強調貫徹上級意誌等等。
最後值得指出的是，在當前的中國，隨著社會經濟發展進入新常態，政府和國有企業在整個經濟活動中占據了更大的比重，許多民營企業，或者以承接政府項目為主要業務，或者成了以國有企業為核心的產業鏈中的一員，因此自覺或不自覺地從各個方麵加快了與體製全麵對接的步伐，包括在加班文化上積極向體製內加班靠攏。
與此同時，與經濟政治資源向政府部門和國有企業集中的趨勢相隨，考公考編的人越來越多，但是由於能上岸者畢竟是少數，因此有相當多的勞動者，在進入民營企業之前就已經
” 久經考公考編鍛煉 ” 了，他們可能也加快了這種體製化步伐。所有這些，與前麵描述的勞動市場不完全性相結合，使得體製外加班的 ”
體製化 ” 傾向更強烈，並導致體製內加班和體製外加班趨同。