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筆者一直是遠程工作的支持者，我的技術職業生涯恰巧就是從遠程工作開始的。分布式工作模式是一種具有根本顛覆性的技術，它具有毫無疑問的優勢。
不久前，臉書宣布允許部分員工可以居住在他們想住的地方，這引發了一場關於遠程薪酬的長期爭議。最關鍵的問題是，如何“公平”地向遠程辦公的員工支付工資，公平薪酬成為企業麵臨的共同難題。
如果降薪是為了從舊金山或紐約市空出更多科技工作崗位，使其它地方的人也有機會得到這份工作，那就降薪吧。即使降薪20%，溫斯頓-塞勒姆市、傑克遜維爾市或者小石城的民眾仍會發現，臉書產品營銷經理的起薪很有競爭力。有越多為員工工資競爭的雇主越好，擴大的機會總是具有正效應的。
但是，即使有了更多機會可期待，生活費調整（COLA）仍是非常不公平和糟糕的做法。為什麽？因為做同樣工作、提供同樣價值的人應該得到同樣的報酬。
當雇主不知道居住地會發生什麽？
直到最近，對於大多數人來說，完全遠程化工作也還並不是一個可選之舉。如果想在X公司工作，就必須在呆在大城市的辦公室裏工作。這就是必要條件。
可是，筆者所工作過的每家軟件公司，不論在產品、工程、設計、運維還是營銷等領域，幾乎每個人的工作都能通過遠程完成。即使是對遠程工作持懷疑態度的人也深知這一點。
換句話說，員工需要待在大城市工作的商業理由正在崩塌。盡管仍有許多人想住在像紐約這樣的大城市生活，但是他們是否這樣做開始與工作無關。
代碼在哪裏編寫並不重要，用戶描述、設計原型或賣方支持平台也是如此。如果能在坦培市工作，那麽在門洛帕克市也可以。當然，一些員工可能確實有與業務相關的理由，需要住在特定的地理區域。特別是直接麵向客戶的工作崗位，如銷售或者客服。
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如果基於COLA薪酬的基本原理是，在高消費城市的員工需要得到更多補償，那麽當雇主不再對工作地點有偏好時會發生什麽？“為什麽窮困地區的員工需要同樣多的錢”會漸漸變成“為什麽公司需要舊金山的員工”。
當談到生活在特別窮困或富饒地區的員工時，這個問題便會經常出現——人們“需要”什麽來支付他們特定的生活方式。它充滿了難以避免的個人選擇，如果某人想把自己收入的絕大部分用於居住在舊金山，這是他的選擇。
但是，如果舊金山的一名遠程員工與小石城的同事所做工作相同，那麽不應因為獎勵其中一個人的選擇而使另一個人遭受懲罰。如果小石城的員工有一個孩子，還要照顧年邁的父母，而舊金山的員工單身未婚呢？如果問題是“需要”，那麽這些情況為什麽不被考慮在內呢？
COLA調整會無可避免地對‘個人應該用收入做什麽’做出許多不合理的假設，默認住在大城市是值得的選擇，而其它決定則並不那麽有價值。基於個人生活方式的選擇，COLA無可避免地成為了對於某些人的補償和其他人的懲罰。
員工想要生活在一個理想的、消費水平高的城市的願望不應成為雇主的商業義務。在哪裏居住一直都是一種消費選擇——隻不過現在這個選擇與以前形成了鮮明對比。
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互聯網規模下的勞動力供求
勞動力供求的需要是使用COLA的最常見理由。即不同地區的市場結清工資不同，因此公司應該依照當地標準支付工資。GitLab這樣的完全分布式公司所采取的就是這樣的基本方法，有助於使其薪酬公式完全透明。
這種方法存在的問題來自於對“勞動力供給”的定義。對於總部公司來說，勞動力資源大約在20英裏的半徑範圍內。然而，對於遠程公司來說，它變成了“互聯網”。從雙方的角度來看，韋恩堡市的候選者不隻是與當地候選者“競爭”，還與孟斐斯市、斯波坎市以及什裏夫波特市的候選者進行競爭。
一些人在該模型中看到了“向下競爭”，但筆者認為這是一個不斷擴大的機會。如果別處有人能用更少的薪資完成同樣出色的工作，那麽雇傭他們無疑是具有商業意義的。
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筆者非常理解這為什麽能使一名在門洛帕克市擁有50萬美元年薪的臉書工程師崩潰。考慮到大多數遠程公司對稀有人才的需求，不論他們付給在班格爾或裏諾市的員工多少薪資，這些員工仍有可能獲得具有競爭力的中上層階級收入。
有一種滑坡論：按照邏輯推斷，遠程工作意味著好的科技工作將從整個美國消失而流向海外。畢竟，海得拉巴、基輔和拉各斯市的民眾同樣聰明，能夠完成大多數工作。
自20世紀90年代以來，我們一直聽到這種黑暗警告：軟件開發行業即將把所有工程職位外包出去。但這種情況不僅沒有發生，反而使得對美國工程師和其它知識工作者的需求大幅增大。
筆者認為這種情況將會繼續，筆者認為在生產主要針對美國消費者和公司的產品方麵，美國員工會更有價值。為了進行遠程招聘，國界比州界的漏洞要少得多，這主要是因為監管和稅收問題。
談到補償，許多美國人會認為，為班加羅爾市的遠程員工和帕洛阿爾托市的產品設計師支付相同的薪資是不合理的。但筆者從中看到很多自私的想法——遠程工作者們可能會同意我的觀點。
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如果他們為公司提供的價值相等，支付相同的薪資才是正確的做法。向海外團隊支付極低的工資是不公平的，這比基於他們的生活方式對其薪資做出決策更無道理而言。
遠程工作的未來在這裏
當有正當的商業理由要求員工提供工作地點時，雇主應該付給他們當地的薪資。但如果沒有，那麽勞動力資源將比以往任何時候都更廣更深。
在接下來的數月甚至數年內，隨著這一影響逐漸深入，贏家和輸家會逐漸出現。但在某種程度上，這打破了少數沿海大城市對利潤豐厚的科技公司工作崗位的壟斷，我們的社會和科技行業將因此而變得更好。
遠程工作對於公司、團隊、員工、家庭和社區都更有益。不是每個人都喜歡遠程工作，但也不是每個人都喜歡在辦公室工作。
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疫情之後，遠程工作的勢頭可能並不會大規模地持續下去。在可預見的未來，大多數公司仍會對此猶豫不決。對於新冠危機將如何加速分布式工作的未來，筆者持謹慎樂觀的態度。
我認為這是小步前進，而非大躍進。但我不想再呆在矽穀辦公室裏，拿著一個長期的商業地產租賃合同了。改變會慢慢降臨，這是一個漫長的過程。
華夏新聞|時事與歷史：臉書開危險先例：為何不基於遠程員工居住地支付工資？
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