3月5日，第十三屆全國人民代表大會第五次會議在北京人民大會堂開幕。國務院總理李克強作政府工作報告，提出堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視，著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。
九派新聞注意到，在今年的全國兩會中，多位人大代表針對如何消除職場性別歧視、年齡歧視，提出了自己的建議。
全國人大代表、溫州大學研究員蔣勝男稱，育兒是夫妻雙方的責任，目前的產假實質上默認照顧新生兒的大部分責任由母親承擔。2021年放開三孩後，各地政府都出台了相應政策進一步延長產假，陪產假也有所增加。
但她認為，女性產假和男性陪產假之間的天數差異進一步加大，導致男女員工因生育而對工作的影響程度有著更大差異，可能加劇女性因生育遭受的就業歧視，同時不利於提高男性對育兒活動的參與度，進而降低職業女性的生育意願。
蔣勝男還建議，逐步放開公務員錄用的“35歲門檻”，倡導全社會招工時消除職場年齡歧視。
全國人大代表、暨南大學教授盧馨認為，生育仍是職場女性必須麵臨的發展瓶頸之一，“不僅僅是延長產假就足夠，要多維度考慮，製定政策配套措施。”
她提出，適當延長男性育兒假，實施靈活休假製度，有條件的單位針對本單位女職工0-3歲的幼兒建立托育場所，有利於鼓勵生育政策的實際落地。
三八婦女節來臨之際，九派新聞記者和三位女性HR聊了聊她們的職場見聞和體會。
Anni有十年的HR工作經驗，她表示就招聘後的表現來看，雖然存在分工差異，但女性實際在崗位上做出來的成績是不亞於男性的。但女性在職業發展中還會因為年齡的增長，遭遇一些晉升上的困難。
其稱，很多企業不願意將高級職業托付給女性，或者說女性也不願意競爭晉升。因為人的精力是有限的，家庭分散了她的很多精力後，投入到工作中的就會減少。
小玉也認為，從她的所見所聞來看，如果沒有家庭的牽絆，女性也是有強烈事業心的。當現實迫使女性既要顧及家庭，又要工作時，她們往往會選擇在工作上升到一定高度，就安於現狀，不再積極向上晉升了。
以下是三位HR的自述。
與其說大廠在意男女性別，不如說更喜歡能加班的人
圓子 前互聯網大廠HR
我曾經在一家互聯網大廠做招聘，幹了一年多，後來轉到了互聯網金融行業。
在大廠每個人都像一顆螺絲釘，分工都很具體。那時候我的工作重點就在中高端人才尋訪上麵，和用人部門對需求，然後輸出人才畫像手冊，通過各種渠道尋找最合適的人選。大廠有光環，但是我那時候支持的業務線並不是很有競爭力，所以招人的時候也常常被拒絕。
很多人不懂我們這行，覺得招聘無非就是篩選簡曆和推薦簡曆罷了。但是做久了會覺得，專業的HR是要理解業務的，我們自己要懂這個崗位帶來的價值和意義才能去吸引合適的人才。
總體來說，大廠招的男性會更多。根據HR的經驗，在有家庭和小孩的情況下，多數女性會比男性更在意工作強度。
我有很多次想給幾年沒工作的全職媽媽機會，但普遍情況是，她們中的許多人會因為工作強度、通勤距離等原因，放棄原本的求職，選擇基礎的崗位，比如客服和行政。
我曾經遇到一位男性，替他妻子求職。我們溝通後，他還是替妻子拒絕了我，說考慮到家庭還是不合適。
有一位女性高管，從來都是準時下班，因為她要接孩子放學。作為高級管理者，她可以處理好工作，不需要通過在公司加班的形式完成。像她這樣的人畢竟還是少數。
在我看來，與其說大廠在意男女性別，不如說領導們更喜歡能加班的人。
對於生育造成就業歧視這個問題，事實情況是男員工的陪產假遠沒有女員工的產假多，即使陪產假和產假一樣長，用人單位還是會認為，生產後的女員工精力會被分散到家庭和孩子。
也有顧家的男性，會為了家庭改變求職類型。這種人不多，我工作近兩年才遇到一個。那個男候選人給我的印象比較深，他的微信頭像是孩子和妻子。之前他在上市證券公司做銷售，有孩子後覺得工作強度太大，想轉崗做一個強度小一點的工作。
在大廠，幹的工作都太具體、太量化了。單就招聘這件事，就能拆分成不同的部門，有負責前端探索和邀約的，有負責麵試的，有負責談offer的。工作的流程很規範，工作成果都被數據化，看一眼數據都覺得焦慮。哪裏沒做好，數據會非常直觀地展現出來。
總的來說，能留在大廠的，不完全是靠著加班和內卷，隻有在工作中發現樂趣的人，才能一直保持工作的激情。不論男女都一樣。
女性做出的成績不亞於男性，但可能會因為年齡遭遇晉升困難
Anni 十年大型企業HR
我是2012年畢業的，做HR有十年了。先是在國企，2013年來到廣東，在某個研究自動駕駛的人工智能公司做到今天。
作為女性，我在招聘時自然不會對性別有差異化的對待。但是企業內部的某些用人部門，在招人的時候考慮到女性生育後的假期，還是傾向於招男性。
現在男性雖然有陪產假，但是基本上還不到女性假期的一半。因此生育假對男性的就業影響幾乎可以忽略不計，卻很容易造成女性潛在用工成本的增加。
在招女員工時，我們一般不會問她們近期內有沒有生育的需求，畢竟這是一個敏感的話題。但我們會根據求職者的簡曆裏體現的信息，比如年齡、婚育、生育情況，推測她們的生育意願。
2021年國家放開三孩政策後，各地政府出台相應的配套政策，進一步延長女性的產假。在一些勞動密集的企業，比如製造業，有一些求職者可能真的會被問婚育情況，會不會再生育的問題。如果某些女性已經生育了一個孩子，可能就難以通過麵試，因為企業會認為你還會願意繼續生。
就算沒有生育造成的就業歧視，某些崗位也會傾向於招男性。比如需要頻繁加班的工作，和一些技術部門的工作。
在某些性別比例相差很大的部門，領導會讓HR在招聘時專門招幾個女生。像某些技術部門，有一些95%以上是男生的崗位，會需要類似於“程序員鼓舞師”的女性。
從我的經曆來看，文字崗位更多願意招收女生。可能大眾普遍認知裏，女性的心思細膩，而且更願意從事簡單重複的工作。
其實就招聘後的表現來看，雖然存在分工差異，但女性實際在崗位上做出來的成績是不亞於男性的。但女性在職業發展中還會因為年齡的增長，遭遇一些晉升上的困難。
根據這幾年的調研數據，女性更多會在26~28歲之間選擇結婚，距離畢業也就五六年，這個時候，可能是專業能力不錯的女性在追求晉升的時候。很多企業不願意將高級職業托付給女性，或者說女性也不願意競爭晉升。因為人的精力是有限的，家庭分散了她的很多精力後，投入到工作中的就會減少。
到了35歲，孩子正在上小學或者初中，父母已經退休，身體可能會出現各種狀況，這就導致她的家庭負擔在無形中加重了。
我在招聘時，發現35歲後來應聘的女性沒有男性多。一年我經手的35歲以上的求職候選人大概在2000左右，去年女性占比不到30%。這可能是因為男性在40歲時可供選擇的機會變得更多，而女性在35歲之後對職業的要求更多是穩定、強度小，因為她想要更多地顧及家庭。
現在90後已經開始到了考慮是否結婚的年齡，但我發現他們的生育意願其實都很低，生育大軍反而還是80後。
現在的95後年輕人更注重內心的體驗和工作的感受。80後因為有很大的經濟壓力，所以更多關注工作的回報。很多管理領域的人反映，95後的職工都很“個性”，很難“管”，除非做非常讓他們感興趣的事情，否則漲薪能起到的激勵作用有限，普遍的加班意願也不高。這也是目前企業管理者的一個痛點。
女性會麵臨婚育帶來的歧視，男性會被迫承擔婚育成本
小玉 服務銷售型企業HR
我待過的公司裏，女性職員比男性可能要更多一些。行政、財務、HR，都是偏向於招女性。但在我看來，可能也是因為用人單位的刻板印象，覺得女性更願意進行溝通，長相好看的女性更容易完成工作要求。除了銷售崗，因為要經常出差跑市場，男性會比女性多。
在我接觸的崗位中，中層管理者裏，女性比男性多，但是到了高層，男性就會比女性多。女性在職場中更被期待要兼顧工作和家庭，很多女性在追求穩定工作的同時，需要有更多時間和精力照顧家庭，而男性則被允許一心放在事業上。
在我看來，社會對於女性在工作能力上的期許沒有男性高，因此當現實迫使女性既要顧及家庭，又要工作時，她們往往會選擇在工作上升到一定高度，就安於現狀，不再積極向上晉升了，事業心是有限的。
而男性在有家庭之後，事業心反而會上升，因為壓力會變大，特別是妻子如果做全職太太，自己一個人負責賺錢的情況下。上有老下有小，整個家庭的經濟負擔會落在他一個人身上。
從我的所見所聞來看，如果沒有家庭的牽絆，女性也是有強烈事業心的。比如我認識的個別女性高管，是沒有結婚，還沒生孩子，或者離婚的。家庭對她們沒有要求，因此為提高自己的生活質量，她們會努力工作，不覺得自己晉升通道上會存在某種“透明天花板”。
因為性別所帶來的問題對男女雙方都是不利的。女性會麵臨婚育帶來的歧視，男性會被迫承擔婚育成本。但是從職場上來說，在經曆婚育後，較有可能受到影響的是女性。
作為HR，我覺得自己能做的有限。職員的壓力來自於家庭和工作，我們所能做的隻是把合適的人放在合適的崗位。以及可能會根據婚育和家庭情況，合理地分配崗位和工作。畢竟公司都是以盈利為目的，我們並不能依靠企業去自覺減少性別歧視和區別待遇。這是整個社會需要共同麵對，合力解決的。
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