公司因“不能勝任”將主管調為派送員並降薪一半

如果認為員工能力無法勝任現任工作，公司可以隨意調整員工的崗位，並變更勞動報酬嗎？

近日，在一起勞動合同糾紛案件中，上海某物流公司以下屬多次被投訴等情況，認定一主管怠工，並將其降職至物流員，其月薪亦從8，750元調整為4，400元。

員工起訴後，一審法院駁回了他的請求——由公司賠付工資差額4，350元及交通補貼差額400元。

在此案二審判決中，上海市第一中級人民法院查明，雙方的勞動合同中明確約定，公司能夠以“不能勝任”為由調整員工的崗位，並且薪隨崗變。

二審法院認為，該公司因員工不能勝任崗位為由，對其進行調崗，具有相應的事實依據。而且，雙方的勞動合同中明確約定，如果員工不能勝任工作，則可以調整其崗位，薪水隨崗位變動。

據此，二審法院維持了原判，不支持該員工的訴求。

【1】因下屬多次被投訴，公司認定其怠工並調崗降薪

祝宏（化名）原是一名物流公司上海分公司的員工。雙方簽訂了期限自2015年12月13日起的無固定期限勞動合同。合同中約定，祝宏的工作為地麵服務主管，如果不能勝任工作，公司可以調整其工作崗位，遵循薪隨崗變的原則，崗位發生變化後，勞動報酬也相應變更。

2019年12月21日，因該分公司組織架構發生變更，地麵服務拆分為操作部和營業部，祝宏的崗位變更為營業部主管。

據該案一審法院認定事實，2019年至2020年期間，祝宏管理的營業部存在下屬多次被投訴、營業部的資產遭盜用、下屬存在怠工等情況，其作為營業部主管，對其下屬培訓、管理、監督存在缺失。公司遂以其不能勝任工作為由，進行調崗降薪。

公司表示，調崗的原因在於其工作比較散漫，不組織員工進行培訓、管理，管理不到位。具體表現為：1.2019年公司人事專員在審核績效獎金時，暫扣了相關待查項目的獎金部分，其下屬對薪資發放有異議，產生怠工現象，影響部分正常經營。公司認為其作為管理者，因溝通不暢，不能及時有效的溝通解決矛盾焦點平息事件，負有管理責任；2．其所在的地麵服務部門的SIM卡遭盜用，該卡是在營業部員工的手中，營業內部未做好SIM卡交接到人。公司判定行政未能第一時間發現費用異常，於2020年對包括祝宏在內的責任人作出處罰；3．其多名下屬因對顧客服務態度惡劣、造成客戶多起投訴，違反作業流程、造成公司利益受損，冒用公司名義攬收國內快遞並導致貨物破損等原因，受到公司通報批評。其管理失當；4．其下屬存在脫崗行為，之所以下屬出現這樣的行為，是因為其本身主觀上的一個隨意性；5．員工中午休息時間開自己的摩托車出現交通事故致人死亡。

祝宏表示，對於公司列舉的以上調崗的具體事實，除了第4項以外，其餘的事實自己予以認可。他認為，雖然主管的營業部存在公司列舉的第1、2、3、5項的事實，但不足以證明自己不能勝任工作，且涉及事件的相關人員已經受到處罰，承擔了相應的責任。其作為地麵營業部的主管，工作內容為管理派送人員的派送貨物、調度、排班，以及處理應急突發事件。到了虹橋的工作地點以後，公司安排所做的工作讓其感到侮辱，故其返回康橋，每天都等待公司派活。

2020年12月18日，公司向祝宏發出人事變動通知，決定自2020年12月21日起，其崗位由營業部主管變動為營業部派送員，薪資標準由8750元／月調整為4400元／月、交通補貼由800元／月調整為400元／月。自2021年1月起，公司按調整後的標準發放工資及交通補貼。

在公司發出調崗通知後，祝宏在虹橋的工作地點上班一個星期，之後自行回到康橋。公司反映，其對於學習部門的工作流程等，均不予配合。

祝宏將公司訴至法院，要求公司自2020年12月21日起，恢複其工作崗位為營業部主管；並支付2021年1月1日起至2021年1月31日期間，因調崗造成的工資差額共計人民幣4，350元及交通補貼差額400元。

上海市浦東新區人民法院認為，勞動關係是一種兼具人身關係和財產關係屬性、平等關係和隸屬關係特征的社會關係。勞動關係存續期間，勞動者必須將勞動力讓渡於用人單位，接受用人單位的指揮、管理和監督。

本案中，2019年至2020年期間，祝宏管理的營業部存在下屬被客戶多次投訴、營業部的資產遭盜用、下屬存在怠工等情況，作為營業部主管，其對下屬的培訓、管理、監督存在缺失，公司以其不能勝任工作為由，對其進行調崗降薪，具有一定的合理性。且祝宏亦於調崗通知發出之後至新崗位正常履職一周。同時，雙方勞動合同也約定：不能勝任工作的，公司可以調整工作崗位，遵循薪隨崗變的原則。

故，一審法院對祝宏要求公司恢複營業部主管崗位工作，以及支付2021年1月1日至1月31日期間工資差額4，350元及交通補貼差額400元的訴訟請求，不予支持。

【2】二審仍認定公司決定並無不當

祝宏不服，再次提起訴訟。

二審中，祝宏向法院提交了新證據。其一，SIM卡盜用事件中的溝通郵件，旨在證明，營業部對盜用事件不應負主要責任，且該事件無法通過主管對下屬的培訓所避免；其二，員工怠工事件的溝通郵件，旨在證明，該事件是人事專員的行為導致，祝宏作為涉及部門的主管已被處罰；其三，主管工作安排的溝通郵件，旨在證明祝宏本人已積極安排員工培訓計劃；其四，培訓通知的下達郵件，旨在證明其積極安排各營業點的培訓工作；其五，地麵服務部閱讀店長例會記錄，旨在證明其有盡到主管職責，對各項工作安排細致。

公司對祝宏提交的新證據的真實性均予以確認，但對於證明目的不認可。公司認為，證據一恰恰能證明確實存在SIM卡被盜事實，證據二能證明祝宏主管的營業部的員工有怠工的現象。證據三至五隻能說明祝宏在公司工作，並不能證明他能勝任工作。

二審法院認為，本案的爭議焦點為，公司對祝宏作出的調崗降薪決定是否合法。

本案中，公司於2020年12月18日向祝宏發出人事變動通知，將其崗位由營業部主管變動為營業部派送員，同時根據崗位調整了薪資。公司調崗的理由為，其工作比較散漫，不組織員工進行培訓、管理，管理不到位，並列舉了具體的情形。對此，祝宏亦認可絕大多數事實客觀存在。即使在二審階段，其提供了新證據，亦非否認這些事實的存在，而是強調有些事並非是通過培訓可以避免，有些事其已經受到了處分。從一審法院查明的事實來看，亦能與公司所主張的事由相互印證，故公司以祝宏不能勝任崗位為由對上訴人進行調崗具有相應的事實依據。

雙方的勞動合同中明確約定，員工不能勝任工作的，公司可以調整其工作崗位，遵循薪隨崗變的原則，上訴人工作崗位發生變化的，勞動報酬也相應變更。二審法院認為，該約定並未違反相應的法律法規強製性規定，亦符合一般的調崗原則，故被上訴人對上訴人作出降薪的決定，亦無不當。

綜上所述，二審法院認為，祝宏的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

二審法院判決駁回上訴，維持原判。二審案件受理費10元，由上訴人祝宏負擔。