” 那一刻我就想上去扇她 “，在加入公司十幾年後，36
歲的小娜（化名）經曆了從領導變為普通員工、以調崗方式變相逼迫辭職等事情，而一切悲痛欲絕過後，她依舊不敢辭職，”
有了合適的機會吧，畢竟年齡問題也是個現實的問題 “。
近日，上海一 48 歲男子給市長寫的求助信引發人們熱議，該男子本碩均為重點大學，擁有多年高管經驗，這些單拿出來閃閃發光的標簽卻在
48 歲男子身上暗淡無色，2018 年失業之後，他再也沒有找到工作。
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據此前的一項調查，年齡已經遠遠超過了學曆和性別，成為影響人們就業的第二大因素，而在調查中，有 81.6%
的受眾認為受年齡因素影響最大的是下崗再就業者。
人才市場上存在一種 35 歲危機的說法，指許多用人單位在招聘時明確表示隻要 35
歲以下者，而那些在企業工作的員工也因擔心自己超過 35 歲被企業辭退而陷入憂慮。
” 對大部分職場人來說，35 歲是一道坎，但其實過了 30 歲就要有危機意識 “，從事人事工作 5
年，崔曉（化名）見過太多因為年齡問題被拒之門外的求職者，也見過太多因年齡問題被 ” 結構優化掉 ” 的員工，”
企業不是慈善機構，他們需要講求成本。”
某 985 研究生畢業，30 多歲找不到工作
2021 年過完年後，30 多歲的王力（化名）終於遞交了辭職書，” 因個人發展與公司發展有些衝突，故提出辭職 “。
離職流程辦理完畢之後，王力鬆了口氣。來公司近十年，他經曆了升任組長、部門被撤、換部門然後再次成為一名普普通通的員工的曆程。
尚未畢業時，王力對職場有過許多憧憬，找到一份理想的工作、被領導重用、實現自己的價值。他的本科院校並不起眼，為了能讓自己的起點高一些，他選擇考研，最後進入一所知名
985 院校讀研。
而如今，在經曆過與現任上級的無數次爭執，經理明顯對自己的不看重之後，他選擇離職。
裸辭大概是一個成年人意識中的幼稚之舉。王力有一個孩子，還需要還房貸，對於一個已婚男性來說，這已足夠沉重。離職之後，他需要盡快找到工作。
30
多歲，離職之後會麵臨什麽？他考慮過，但是當時的他隻覺得這些歧視現象更多會發生在女性身上，女性是弱勢群體，特別是大齡女性。好的學曆、豐富的工作經驗，他對以後的日子充滿信心。
然而接二連三的投遞之後，王力的簡曆無一例外打了水漂。” 為什麽呢？” 他有些想不明白，在多方打探之後，他的朋友告訴他 ”
他們覺得你的年齡有點大 “。但在職場中因年齡問題遭遇求職困境的並不止王力一人。
某招聘會現場（圖片來源：網絡）
在職場有一條隱形的線叫 “35 歲榮枯線 “，清楚地按照職場人的年齡將人分為兩部分，35
歲之前，人們的年齡危機還沒有那麽嚴重，35 歲之後，大部分人在職場中會感到四處碰壁。
在這種情況下，人們的 35 歲危機愈加嚴重，年齡恐慌與日俱增，定位不清步入瓶頸，年齡越大，意味著人們手中的機會越少。
在擁有 5 年人事經驗的崔曉眼中，35 歲危機並沒有人們看到的這麽簡單。
” 職場中有個鄙視鏈，而在鄙視鏈底端的是大齡職場人 “，對於這條鄙視鏈，崔曉時常嗤之以鼻卻又無可奈何。
大齡職場人很少會進入麵試名單，這是崔曉在招聘時需要遵守的原則，對於招聘者來說，員工的忠誠度和成本也在考察範圍之內。”
具有一定職場經驗的老員工對企業的忠誠度相對職場小白來說並不高，雖然經驗豐富但成本也高。何況一個人到 35
歲找工作還需要走招聘通道，這難道不能說明一些問題嗎？”
在職場多年，崔曉聽到過一種說法，”35 歲之前找工作靠招聘，35 歲之後找工作靠人脈 “。
為什麽女員工要休產假
35
歲之後很多人在職場應該積累了一定的人脈，如果有需要的並且條件合適的話，身邊的很多人都會進行推薦，如果特別優秀的話，公司還會不惜花費高價挖人。
在崔曉任職的一家地產行業公司，這樣的情況並不少見。
但對於 35 歲危機的說法，崔曉並沒有完全認可，”35 歲是針對男性而言的，女性可能會在 30 歲左右 “。
在職場鄙視鏈底端的大齡職場人中，大齡女性的困境往往更加艱難，”
在大齡職場人中，最底端的是已婚未孕的大齡女性，然後是未婚未孕的大齡女性 “。
這一群體的工作狀態不穩定，不知道什麽時候就結婚或者懷孕了，然後就要休產假了，而這往往不被職場歡迎。
崔曉曾遇到過公司中一個為了事業沒有結婚的女高管，” 可以理解，但無法認同吧 “。
” 女性在職場中遇到的難題，真的比想象中多很多，特別是如果想往上升的話
“。崔曉記得自己曾經開過一次難忘的部門會議，會議中向領導報告部門有幾個女同事最近會休產假之後，領導氣憤地直言：”
為什麽女員工要休產假？”
而在 5
年的工作經曆中，崔曉看到的大齡職場人的困境並不僅於此，盡管女性在職場中會因為生育等問題身處困境，但並不是說大齡男性進入職場之後就一勞永逸了。
” 領導的位置隻有那麽幾個，如果想升任就必須要努力，但是如果沒有欲望，想要躺平，很可能會麵臨被結構優化掉的風險。”
崔曉的公司最近開始推行 ” 結構年輕化 ”
政策，意圖給年輕人更多機會，把更多年輕人推上領導崗位，而在這種情況之下，會有很多年齡偏大沒有順利進入管理層的老員工會通過各種途徑被結構優化掉。
” 其實這樣的結構優化並不合理 “，在崔曉看來，一味把年紀小、沒有什麽經驗的人推上去，會有很多潛在風險。
而被結構優化掉的老員工則麵臨或離職，或淪為公司的邊緣人的困境。留下來的員工盡管在公司呆了許多年，依舊拿著普通員工的工資，不敢輕易離職，因為他們深知大齡青年在求職中的困境。今年
36 歲的小娜（化名）就身處這樣的困局之中。
工作 18 年之後，她從領導成為普通員工
從部門經理找小娜談話的那一刻，她就感覺到了不對勁。” 你去市場部吧，賣書，這是公司的決定。”
聽到經理的這句話小娜心如死灰：” 我還有兩個孩子要照顧，領導，你這是在變相逼我辭職嗎？”
2003 年從學校畢業後，小娜便進入了一家民營圖書公司做編輯，雖然是民營，但公司在行業裏也屬於佼佼者。
穩定的五險一金、離家近、工作氛圍純粹、沒有那麽多勾心鬥角 ……
一切都讓她覺得十分滿意。小娜性格十分上進，畢業時以全年級第一名的成績畢業，進入公司後別人需要多次才能通過的資格證書考試，她都是一次通過，”
我不想給自己留遺憾 “，她想在工作中大展拳腳。
不久之後，因為業務能力優異，小娜得到了提拔，成為了一名小組負責人，而兩個孩子的先後出生讓她有些措手不及。
新生兒的夜夜哭鬧讓她疲憊不堪，大兒子的一言一行都需要人照看，老公時常需要出差，盡管有公公婆婆的幫助，這個二胎媽媽還是承擔起了家庭的重擔，在這種情況下她隻能選擇主動降級調部門。
進入新部門不到兩周，小娜被經理找去談話：” 你能力這麽強，負責小組業務怎麽樣？”
” 不答應的話就會一直被找。” 承受不住經理的不斷慫恿和催促，即使同時需要帶兩個孩子，小娜還是答應了下來。
小組剛成立沒多久，人員配備並不完善，三個人的小組一年需要承擔十幾個項目，小組需要從招人、培養新人一點一點發展起來。
在小娜的努力下，小組終於有了極大改善，而這時，經理再次找上小娜：” 你要不去市場部鍛煉鍛煉吧。”
從編輯崗被要求去市場部賣書，小娜知道經理在想什麽。
前段時間小組調來了一個別的部門的同事，經理曾頻頻表示對新同事的讚許。一次聚餐中，經理更是對自己有意貶低：” 你看她是 XX
學校畢業的，而你呢？”
事後總監更是直接找她談話，辦公室裏的低氣壓讓她的心涼了半截：” 聽你們部門經理說你們組有一個同事比你更優秀，你最近工作不太積極
……”
從總監辦公室出來之後，小娜有點無措，職務被拿掉是板上釘釘的事情了，而對於之後部門經理的通知，她想要落淚。
” 因為新同事當上組長之後大家都不服她，領導就覺得是我在這裏影響到新同事的權威了 “，可小娜的委屈無處訴說。
小組是她一手培養起來的，當初來的時候也是被要求過來的，工作上她對新同事照顧有加，主動把重活兒都攬過來。委屈、不滿 ……
情緒在一瞬間湧來：” 領導，你這是在變相逼我辭職嗎？”
” 沒有，你誤會了，你看你口才這麽好 ……”
之後的說辭小娜已經不想再聽下去了，” 那一刻我都想上去扇她 “。家裏有兩個孩子要照顧，市場部需要各地跑，她肯定不會去。可 30
多歲在求職市場上就像一道檻，小娜不敢辭職，” 至少在這裏這麽多年，底薪還可以，還有工資可以拿 “。
35歲以上員工不容易被 ” 忽悠 “
正觀新聞記者調查發現，現實生活中因年齡問題被變相辭退或邊緣化的人群並不少見，因此陷入求職困境的人更是大把。
2020 年 12 月，中央財經大學人力資本與勞動經濟研究中心發布《中國人力資本報告
2020》，公布了我國最新人力資本估算結果。報告顯示，1985-2018 年間，中國勞動力人口 ( 包括學生 ) 的平均年齡從
32.2 歲上升到了 38.4 歲，而這意味著我國職場中的年齡歧視問題更加嚴峻。
劉暢（化名）是一家餐飲連鎖企業的副總經理，對於招聘卡年齡這件事情，他看得很明白，”30 歲是一個分水嶺，如果 30
歲還沒有找到自己的人生方向，把你事業上哪方麵的優勢作為價值的話，培養價值就會低一點 “。
2021 年 4 月份，某公司管理者在 “19 樓 ” 發文稱自己拒絕了一名 36 歲來應聘 java
程序員的求職者，引發人們熱議。
該管理者表示，該名求職者經驗豐富，能力上綽綽有餘，薪資要求也並不高，條件和崗位相對匹配。可在認真考慮後他還是讓人事拒絕了，”
作為領導，我不想再招 35 歲以上的基層員工了 “。
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隨後，該名管理者把原因分列了三條：35 歲 + 員工貴，沒有性價比； 35 歲以上員工不容易被 ” 忽悠
“，有自己的主見；35+ 員工沒有年輕人做事拚。
而對此，網友紛紛表示：誰都有 35 歲的那一天，職場對於 35+ 員工的歧視能否減少一些？
正觀新聞記者發現，對年齡的歧視不僅存在於企業招聘中，在公職單位人員招聘中更是隨處可見。
此前中國政法大學憲政研究所曾向全國 20 多家媒體公布了《國家公務員招考中的就業歧視狀況調查》，而其中年齡和健康這兩種就業歧視占
100%。
中國政法大學憲政研究中心工作人員劉小楠表示，在《公務員錄用規定 ( 試行 ) 》中規定，報考公務員的資格之一為 ”
年齡為十八周歲以上，三十五周歲以下 “，中央機關及直屬機構、各地方公務員招考中都有同樣要求。” 並沒有任何證據表明，年齡超過 35
周歲的人不能勝任公務員工作，也沒有任何數據表明，18 歲到 35 歲的人會比 35 歲以上的人具有更強的能力。”
那麽應當如何緩解職場中普遍存在的年齡歧視呢？河南良承律師事務所律師楊濤表示，平等的勞動就業權是公民最重要、最基本的生存權利，應當受到法律保護。《勞動法》雖然指出了
” 就業歧視 ”
問題，但隻有保護勞動者平等就業權的原則性條款，沒有禁止年齡歧視的具體規定。為此，國家應從完善立法、完善反歧視的救濟製度，設立專門機構、改革和完善工會製度等方麵發揮作用。
同時楊濤認為對發布含有年齡歧視內容招聘信息的單位，有關部門應依法責令改正，並追究相關負責人的責任，此外還應加大對用人單位的普法宣傳教育，消除和減緩就業中的大齡歧視問題。政府部門可以通過對需要再就業的大齡求職者進行教育、培訓補貼等措施來增加大齡群體的競爭力。
楊濤表示公民也應增加維權意識，求職者在實踐中因與工作無關的因素受到區別對待，使其喪失了平等就業的機會時，公民應積極通過法律途徑要求公司承擔侵害平等就業權的損害賠償責任。
而在年齡歧視問題緩解之前，王力依舊要麵對求職困境。在多次求職大平台無果後，30
多歲的王力選擇入職一家隻有幾十個人的小公司，從頭開始；在與領導多次交涉之後，小娜被調往了一個工作節奏快、任務繁重的部門，依舊是一名普通員工，一切和她剛加入公司時一樣。
而崔曉今年已經 28 歲了，還未結婚。作為一名人事，相比身邊的同齡人，她的焦慮感來得更早。
2020
年在成功跳槽到一家新的公司之後，她發現身邊一起工作的人越來越年輕，自己也因為年齡問題錯過了一個又一個好的機會。比如公司會派一個畢業不久、經驗不足的同事去擔任一個項目的人事負責人而不是她。
同時她也意識到自己陷入了職場瓶頸期，從基礎人事到資深人事，隨著工作的細化，崔曉覺得中間有道檻她始終跨越不過去，有心無力。
” 有時候同事也會勸我盡快結婚生個孩子，進入人生新階段 “，但她清楚地意識到結完婚之後她的升職希望將會更加渺茫。
華客新聞 | 時事與歷史：大齡青年職場危機：名校研究生難逃求職難題