後疫情時代，勞方仍未脫「4難」窘境，勞權尚待伸張：
而在實務經驗中，針對資方以「重大侮辱」作為懲戒解僱事由，甚至拒付資遣費，勞方常因囿於「攻防難對等、資訊難公平、耗時難界定、生計難延續」的「4難」窘境，迫使勞工知「難」而退，自我退縮，讓應有的勞動權利睡著了！
筆者授課時常提到「人生三果論」：「人生沒有『如果』，只有『後果』與『結果』。『後果』就是要承擔風險，『結果』就是要擔負責任。」是故，面對「重大侮辱」之法律效果與勞動權利，勞工更有必要深入瞭解不當言行致構成「重大侮辱」之後果與結果，以示警惕。
構成「重大侮辱」之法律效果與樣態案例：
一、法律效果：
勞工若對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為者，依據勞動基準法（以下稱「同法」）第12條第1項第2款及第2項之規定，雇主於知悉30日起，有權利解僱勞工。而且另依據同法第18條第1款之規定勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，亦即雇主有權利不發給資遣費。
顯見，若勞工因發言不當，或發洩情緒言行，致有讓雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工（含主管及同事），產生受到重大侮辱者，行為之勞工即要面臨被解雇並且喪失資遣費請求權的法律後果與經濟損失。
二、樣態案例：
- 刑事上的「公然侮辱」與勞動基準法的「重大侮辱」要件是相同的嗎？
- 在職場與管理幹部意見不合發生口角，嗆罵「幹」、「幹你 X 」？
- 於職場門口拿大聲公喊雇主「死無人哭」？
- 於工作現場咆哮並詛咒主管「去死一死」？
- 在職場大聲怒責主管「你真的很失敗」？
- 發出電子郵件，指責主管管理失當，造成人員流失，是「公司敗類」？
- 在 Line 群組嗆聲主管「你媽的，腦袋短路！」？
- 運用 Line 群組散發公司主管性騷擾？
- 雇主有勞健保高薪低報情事並向主管機關告發？
華客新聞 | 時事與歷史：觀點投書：正確認知「重大侮辱」要件，遵行「解僱最後手段性」原則
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